SI EN UN PROCESO PENAL SE EXCULPA AL TRABAJADOR POR UN SUPUESTO DELITO QUE FUE IMPUTADO TAMBIÉN COMO FALTA PARA DESPEDIRLO, EL DESPIDO RESULTA INVÁLIDO

Según la Corte Suprema, en un proceso laboral, en donde se analiza la validez de un despido de un trabajador, no se puede desconocer una sentencia penal que declara inocente a éste por el mismo hecho que se le imputó para despedirlo. Esta postura forma parte de la sentencia de amparo N° 2453-2010-Arequipa.   

De acuerdo a los datos del caso, tenemos que al trabajador demandante se le imputó la comisión de una falta grave laboral, consistente en el hecho de haberse apropiado del combustible de la maquinaria agrícola de la empresa demandada. Por ese mismo hecho se le inició un proceso penal por el presunto delito de apropiación ilícita, del cual fue absuelto.   

En la sentencia de primera instancia, recaída en el proceso laboral que se tramitó previamente, se señaló que la falta referida a la apropiación de bienes del empleador en beneficio propio o de terceros se encuentra acreditada en la declaración sincera del trabajador mediante la cual reconoce que el combustible encontrado en su domicilio es de propiedad de la empresa demandada y de otras personas, el cual vende para ayudarse económicamente, con lo que queda claro que el demandante se apropió de combustible para beneficio propio, el cual se le entregaba para el funcionamiento de la maquinaria agrícola. En el mismo proceso laboral se indicó que, si bien en el proceso penal se exculpó al trabajador, porque tal comportamiento no constituye delito, en el ámbito laboral sí acontece una falta grave sancionable con el despido, que de no aplicarse sentaría un mal precedente. 

Pese a ello, la Corte Suprema considera que no resulta admisible que, habiéndose establecido la falta de responsabilidad del trabajador, por el hecho que motivó al mismo tiempo su despido, se pretenda desconocer en el proceso laboral tal condición sobre la base de una distinta apreciación y valoración de los hechos por los cuales se le procesó penalmente. La Corte Suprema añade que, si bien conforme a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, las faltas graves laborales se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir, tal precepto debe aplicarse conforme con la Constitución, que en su artículo 139°, inciso 2), prevé que ninguna autoridad puede dejar sin efecto resoluciones que tienen la calidad de cosa juzgada, como ha sucedido con la sentencia penal que absuelve al trabajador.

CONTRATO DE SUPLENCIA SOLO PERMITE REEMPLAZAR A PERSONAL ESTABLE O PERMANENTE

Según el Tribunal Constitucional mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 04281-2011-PA/TC, el contrato de suplencia no sirve para suplantar a un trabajador sujeto a un contrato a plazo fijo o sujeto modalidad, sino para reemplazar a un trabajador estable o permanente (sujeto a un contrato a plazo indeterminado) cuya relación esté suspendida. 

En el caso revisado, la trabajadora demandante fue contratada bajo la modalidad de suplencia con la finalidad de que ocupe temporalmente el puesto de otra empleada, quien había sido contratada bajo la misma modalidad para reemplazar a otra persona que había asumido una encargatura. Es decir, la demandante fue contratada para suplir a una trabajadora que no tenía contrato a plazo indeterminado.

En este sentido, el Tribunal aplicó el artículo 61° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el cual dispone que el contrato de suplencia sea celebrado para que la persona contratada sustituya a un trabajador estable de la empresa, concluyendo que, por lo tanto, el contrato de la demandante se desnaturalizó.

FALTA GRAVE FLAGRANTE ES AQUELLA QUE SE DESCUBRE EN EL MISMO MOMENTO EN QUE SE ESTÁ COMETIENDO

La Sala Constitucional y Social de la Corte Superior de Justicia de Cusco ha señalado que el concepto de "flagrancia" remite a aquellos actos que se verifican al instante de su comisión o ejecución, por lo que debe haber inmediatez entre la comisión de la falta y el despido. Así lo considera en la sentencia recaída en el Expediente N° 00739-2011-0-1018-JM-CI-01.  

De acuerdo al caso resuelto, los trabajadores demandantes fueron despedidos por haber sustraído materiales de una obra donde prestaban sus servicios sin que se les haya seguido el procedimiento de despido que señala la ley.  

La Sala explica que el artículo 31° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral solo exonera al empleador de realizar dicho procedimiento de despido cuando se trata de una falta grave flagrante. Al respecto, la Sala indica que, si bien es cierto, los trabajadores demandantes cometieron una falta grave, meritoria de despido, esta no fue flagrante dado que la entidad emplazada en ningún momento señaló quién los descubrió, qué funcionario verificó el Acta de Ocurrencia de la falta, ni explicó por qué los demandantes trabajaron hasta el 26 de noviembre de 2011 si la falta grave "flagrante" ocurrió el 24 de noviembre de 2011.  

Asimismo, la Sala señala que en tanto dicha exoneración es una regla de excepción y restringe el derecho fundamental de defensa, debe ser analizado en forma restrictiva, por tanto, lo correcto es concluir que el término "flagrante" está ligado a la concepción "que se está ejecutando actualmente". Añade que, pensar diferente implicaría que, a criterio subjetivo de los empleadores, estos podrían cesar a sus trabajadores sin otorgarles el derecho de defensa cuando supongan que la falta grave es tan clara que no necesita de pruebas.

EL TRANSPORTE DE PERSONAL Y DE COMBUSTIBLE ES UNA ACTIVIDAD COMPLEMENTARIA Y PUEDE SER INTERMEDIADA

La Corte Suprema considera que el servicio de transporte del personal y combustible de una empresa minera, puede ser encargado a una entidad de intermediación laboral por ser complementario a la actividad minera. Este criterio se recoge en la Casación Laboral 1693-2012-Moquegua. 

De acuerdo a la Ley General de Minería el "transporte minero" forma parte de la industria minera, debiendo entenderse, según la Corte Suprema, que dicho transporte hace referencia a una actividad relacionada con la principal desplegada por las empresas mineras y que al ser concesionada implica que los terceros asuman no solo el transporte de minerales a utilizarse en la actividad de minería, sino que también deben asumir directamente toda una serie de beneficios y obligaciones en la acción misma del transporte, esto es, el establecimiento de plantas o puerto, así como sistemas de transportes (no sólo terrestre) que coadyuven a la obtención del resultado final, cual es el transporte de la materia prima obtenida o los instrumentos a emplearse.

En el caso revisado, la Corte Suprema considera que las actividades realizadas por el trabajador demandante no estuvieron relacionadas propiamente con el "transporte minero", pues, como Supervisor de Buses y Cisternas, él sólo realizaba labores vinculadas con el transporte del personal de una empresa minera así como del combustible para sub centros de operaciones de refinería y fundición.

Se concluye que la labor desarrollada por el trabajador coincide más bien con las actividades calificadas como "conexas" o "complementarias" a la actividad minera dado que no queda comprendida dentro de las actividades principales realizadas por una empresa minera. Además, se refuerza la complementariedad, indica la Corte Suprema, por el hecho de que si la labor del trabajador quedase interrumpida por causas ajenas, no se interrumpirían las actividades desarrolladas por la empresa minera pues ésta posee un "plan de contingencia" para afrontar tales casos.

La Corte Suprema concluye que resulta válida la intermediación de los servicios de personal y de combustible de una empresa minera, señalando, además, que no resulta determinante que la actividad de transporte de personal no esté enunciada como actividad "complementaria" en las normas que regulan la intermediación laboral, debiendo entenderse que esta calificación y enunciación de actividades complementarias no es taxativa en tanto el carácter complementario de una actividad debe atender a las particularidades propias de la función desarrollada en la actividad principal de la empresa usuaria, es decir, una actividad complementaria para una empresa puede no serlo para otra.

LA TERCERIZACIÓN CONSIDERADA INVÁLIDA EN UN CENTRO DE TRABAJO NO SE EXTIENDE A LOS DEMÁS LOCALES DE LA EMPRESA

Según el Tribunal Constitucional, si una empresa tercerizadora destaca trabajadores a varios centros de trabajo de una empresa principal (usuaria) y se determina la desnaturalización del destaque de trabajadores a uno de esos establecimientos, esto no implica que en los demás centros de trabajo la tercerización también se haya desnaturalizado.

En el caso revisado, el trabajador demandante fue destacado por su empleador (empresa tercerizadora) a la instalación de la empresa usuaria ubicada en el distrito de San Luis (Lima). La Autoridad Administrativa de Trabajo había determinado previamente que la tercerización con destaque de ciertos trabajadores de la empresa tercerizadora a otro de los establecimientos de la principal, ubicado en el distrito de Ventanilla (Callao), se encontraba desnaturalizado, motivo por el cual ordenó la inclusión del personal que laboraba en dicho lugar en la planilla de remuneraciones de la usuaria.

El Tribunal Constitucional consideró que la conclusión administrativa acerca de la desnaturalización de la tercerización, no alcanzaba ni beneficiaba al trabajador demandante por haberse derivado de una inspección que se ejecutó en un centro de trabajo distinto al del trabajador; adicionalmente, el Tribunal señala que aquél tampoco se encontraba incluido en la relación de personal que debía ser registrado en la planilla de remuneraciones de la usuaria como consecuencia de la desnaturalización detectada por la Autoridad Administrativa de Trabajo. 

Este criterio forma parte de la sentencia recaída en el Expediente Nº01593-2012-PA/TC, cuyo texto completo puede ser revisado a través del portal web del Tribunal constitucional.

        

LA REPOSICIÓN DE UN TRABAJADOR SUPONE LA ENTREGA DE LOS DERECHOS QUE CORRESPONDEN A LOS TRABAJADORES DE LA MISMA CATEGORÍA

El Tribunal Constitucional ha indicado que la orden de reposición de un trabajador, como consecuencia de un proceso de amparo, implica también que se le otorguen los derechos y prerrogativas que corresponden a los trabajadores que tienen el mismo nivel o categoría. Así lo indica la sentencia emitida en el Expediente Nº 02903-2012-PA/TC. 

El Tribunal considera que la entrega de los derechos que trae consigo el cargo al cual ha sido repuesto un trabajador es una consecuencia lógica precisamente de su reposición. Añade que inclusive si no hubieran sido solicitados por el trabajador, dichos derechos le corresponden por ley.

BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES PORTUARIOS SOLO PUEDEN PAGARSE SEMANALMENTE

Mediante el Informe Nº 46-2012-MTPE/2/14, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo señala que no es posible que los trabajadores portuarios perciban sus beneficios sociales (gratificaciones legales, compensación por tiempo de servicios y remuneración vacacional), con periodicidad distinta a la semanal, de tal manera que un convenio colectivo o individual que disponga lo contrario resulta ilegal. 

Esta opinión se basa en que la Ley Nº 27866 y su Reglamento indican expresamente que los beneficios sociales se abonan a los trabajadores portuarios con periodicidad semanal, siendo tal disposición de imperatividad absoluta, lo cual excluye de la autonomía privada (individual y/o colectiva) la regulación sobre la periodicidad de pago de las gratificaciones legales, la compensación por tiempo de servicios y la remuneración vacacional.

NO EXISTE PLAZO PARA IMPUGNAR LA CALIFICACIÓN DE TRABAJADOR DE CONFIANZA O DE DIRECCIÓN

Según la Corte Suprema, un trabajador designado como de confianza o de dirección puede cuestionar judicialmente dicho nombramiento cuando lo considere conveniente, sin sujetarse a un plazo específico. Esta postura forma parte de la Casación Laboral Nº 865-2011-Huaura. 

El artículo 61 del Reglamento  de Ley de Fomento al Empleo establece que los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados como de dirección o de confianza, podrán recurrir ante la Autoridad Judicial, para que deje sin efecto tal calificación, siempre y cuando la demanda se presente dentro de los 30 días naturales siguientes a la comunicación respectiva.  

Sin embargo, la  Corte Suprema considera que dicho plazo no debe considerarse obligatorio, porque el verbo "podrán", utilizado en la redacción del mencionado artículo 61, permite concluir que el acudir o no al Poder Judicial para cuestionar la calificación de dirección o confianza, se entiende facultativo más no obligatorio. No se puede restringir el derecho de los trabajadores a la tutela jurisdiccional efectiva, reconocida en la Constitución, en caso de no cumplirse con tal plazo, según la Corte.

Asimismo, se indica que la calificación del puesto del trabajador (vigilante) como uno de confianza no responde a la naturaleza misma del servicio brindado; en tanto, más allá de la confianza general que se entiende se posee en toda relación de trabajo, no existe evidencia de que el trabajador haya laborado personal y directamente con el empleador, o su personal de dirección; así como tampoco, atendiendo a las máximas de la experiencia, resulta creíble que como "vigilante", el demandante haya conocido de fuente directa e inmediata la información de carácter reservado vinculada al manejo de la empresa demandada; menos que haya presentado informes o emitido opiniones que hayan contribuido al buen desarrollo organizacional, administrativo y económico de la empresa; de modo tal que, de haberlas realizado de manera deficiente o en todo caso haberlos omitido, haya perjudicado considerablemente la prosecución del negocio. Por estas razones se considera que las labores del trabajador eran las de un trabajador común y que, como tal, no le era aplicable la calificación de confianza.

SE DEBEN ACUMULAR LOS PERIODOS LABORADOS POR LOS TRABAJADORES EN EMPRESAS QUE SE FUSIONAN

De acuerdo a la Sala Especializada en Derecho Constitucional de Lambayeque, la fusión de empresas no evita que los periodos laborados consecutivamente por un trabajador en una y otra empresa, se acumulen, incluso si se liquidaron sus beneficios sociales. Este criterio es recogido en la sentencia recaída en el Expediente Nº 2012-00032-0-1706-SP-DC-01. 

La Sala considera que, en el marco de una fusión por absorción, si la empresa absorbente continúa la explotación del negocio en las mismas condiciones que la empresa absorbida y realiza la misma actividad, permanece la unidad económica y social que constituye la empresa. Si en este contexto, un trabajador ha prestado servicios personales, subordinados y remunerados tanto para la empresa absorbente como para la absorbida, existe continuidad de sus labores en ambas empresas, debiendo resguardarse sus derechos pues él resulta ajeno a los cambios que se puedan presentar en la organización empresarial.

En el caso revisado por la Sala, en el marco de una fusión, la empresa demandada absorbió a otra empresa, para la cual el trabajador demandante había laborado durante 4 años y 7 meses bajo un contrato de trabajo temporal por necesidades de mercado. Al momento de la fusión, se liquidaron los beneficios sociales del trabajador y fue contratado por la empresa absorbente bajo la misma modalidad contractual (necesidades del mercado) y ocupando el mismo cargo que mantenía en la empresa absorbida.

Al existir continuidad tanto de la organización empresarial como de las labores del trabajador, a efectos de determinar la duración de su contratación temporal, la Sala acumuló los lapsos que laboró para las empresas fusionadas, verificando que, al momento de su desvinculación de la empresa absorbente (no renovación del contrato temporal), él había acumulado un período de 8 años y 3 meses de labores en ambas empresas, superando el plazo máximo de 5 años previsto legalmente para la contratación temporal por necesidades de mercado, razón por la cual su contratación temporal ya se había desnaturalizado al momento del cese, convirtiéndose en una a plazo indeterminado.      

INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR

La Corte Suprema de Justicia de la República se pronunció sobre la inhabilitación del trabajador como causa justa de despido, mediante reciente ejecutoria suprema recaída en la Casación Laboral Nº 3325-2009-La Libertad. 

En ese contexto, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la máxima instancia precisó que no es necesario que la inhabilitación del trabajador se produzca como consecuencia de su conducta, pues basta que la norma así lo determine.

Así, considera que "no resulta necesario que dicha inhabilitación sea como consecuencia directa de la conducta del trabajador, sino, como en el caso de autos, por mandato de la ley (...) el Art. 132 del Reglamento Nacional de Administración de Transportes, aprobado por el DS Nº 009-2004-MTC, establece la prohibición de que los conductores que hayan cumplido 65 años de edad puedan seguir realizando el ejercicio de la labor de conductor del servicio de transporte interprovincial de personas".

Agrega que establecer lo contrario, es decir, que la prohibición legal de conducir vehículos una vez cumplido la edad de 65 años no pueda ser asimilada a una inhabilitación, y que por tal motivo la demandada no pueda despedir al actor por dicha causa, constituye un despropósito, dado que la empresa recurrente se vería en la obligación de mantener en su centro de trabajo a una persona que no puede ejercer legalmente la labor para la cual fue contratada.

TRABAJADORES CAS NO EMITIRAN RECIBOS DE HONORARIOS

Las personas contratadas bajo el régimen especial de contratación administrativa de servicios (CAS) no estarán obligadas a emitir recibos por honorarios, respecto de los ingresos que provengan exclusivamente de la contraprestación de sus labores, que constituyen ingresos de rentas de cuarta categoría. 

Así lo estableció la administración tributaria mediante la RS Nº 286-2012, aprobada para facilitar la operatividad en ese tipo de contratos. Con ello, se modifica el numeral 1.5 del art. 7 del reglamento de comprobantes de pago referido a las operaciones que exceptúan de la obligación de emitir y/u otorgar estos comprobantes.

En consecuencia, ahora, las empresas tendrán que emitirles las boletas de pago correspondientes por los servicios prestados cada mes.

SUNAT PRECISA SOBRE EL PAGO DE LOS APORTES AL FONDO COMPLEMENTARIO DE JUBILACIÓN MINERA, METALÚRGICA Y SIDERÚRGICA (FCJMMS) CREADO POR LA LEY N° 29741

Mediante Informe N° 089-2012-SUNAT/4B0000, se le consulta a SUNAT: (i) ¿Si todos los trabajadores que laboran en una empresa siderúrgica deben pagar el aporte al Fondo Complementario de Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica creado por la Ley N.° 29741 o solamente aquellos que realicen las labores comprendidas en los Decretos Supremos N.° 029-89-TR y N.° 164-2001-EF y normas modificatorias?; (ii) ¿Si las empresas que se encuentran obligadas en aportar a dicho fondo, son aquellas cuyas actividades se encuentran comprendidas en las clases 2410 (industrias básicas de hierro y acero), 243 (fundición de metales), 2431 (fundición de hierro y acero) y 2432 (fundición de metales no ferrosos) de la clasificación industrial internacional uniforme (ciiu), Revisión 4 y siempre que sus trabajadores estén expuestos a los riesgos de toxicidad, peligrosidad de insalubridad, según la escala señalada en el artículo 4° del Reglamento de la Ley N.° 2500 9?; y, (iii) ¿se incurren en alguna infracción regulada en el Código Tributario si no cumple con efectuar el pago al fondo Complementario de Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica?

Al respecto la SUNAT concluye señalando:

1.  En el caso de trabajadores siderúrgicos, la obligación de efectuar el pago del aporte al FCJMMS corresponde a aquéllos que laboran en centros siderúrgicos, expuestos a riesgos de toxicidad, peligrosidad e insalubridad según la escala prevista en el artículo 4° del Reglamento de la Ley N° 25009.

2.  La obligación de efectuar la retención del aporte de los trabajadores establecido por el artículo 1° de la Ley N° 29741, comprende a toda persona o entidad que pague remuneraciones a trabajadores que están sujetos al pago de dicho aporte.

3. En el caso de la retención de los aportes al Fondo Complementario de Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica, que se debe efectuar de acuerdo con lo señalado en el artículo 5° del Reglamento de la Ley N° 29741 son de aplicación las infracciones previstas en el numeral 13° del artículo 177° y numeral 4 del artículo 178° del TUO del Código Tributario, según se trate de no haber efectuado la retención, o habiéndola realizado no haber pagado el tributo retenido o no haberlo pagado dentro de los plazos establecidos.

Los sujetos obligados a efectuar el pago del aporte no incurren en infracción tributaria por el solo hecho de no haber pagado dicho tributo, debiendo únicamente actualizar el monto del aporte, de acuerdo con el artículo 33° del citado TUO.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DICTA PRECEDENTE SOBRE FALTA GRAVE FLAGRANTE (*)

En este caso, el empleador despidió a un trabajador atribuyéndole la comisión de faltas graves flagrantes como abandono del puesto de trabajo, incumplimiento de obligaciones laborales y resistencia a las órdenes del empleador, entre otras.

Por esta razón, la entidad empleadora prescindió del procedimiento previo al despido –según el artículo 31° del Decreto Supremo N° 003-97-TR–, que consiste en remitir al trabajador una carta de imputación de cargos para que este formule sus descargos en un plazo determinado, y le envió directamente la carta de despido.

Fundamentación

En opinión del TC, la exoneración del procedimiento previo al despido solo es viable si se configuran en el caso dos supuestos: que la falta grave sea efectivamente flagrante; y que esta revista tal gravedad que haga irrazonable la posibilidad de concederle el derecho de defensa al trabajador.

El colegiado advierte que las faltas graves imputadas al trabajador demandante no pueden ser consideradas flagrantes, pues el despido se realizó 15 días después de que ocurrieron los hechos en que se sustentan las faltas.Por esta razón, aunado al hecho de que las faltas no revestían la gravedad suficiente, el TC concluyó que el trabajador fue despedido arbitrariamente, al no haberse cumplido con el procedimiento de preaviso de despido.

Voto singular

1.  El magistrado del TC Ernesto Álvarez  Miranda votó por que se declare fundado el amparo.

2. Por ende, que se declare la nulidad del proceso de despido incoado al recurrente.

3. "Pudiendo la emplazada (empleador) reiniciarlo en caso de que lo estime pertinente siempre que salvaguarde los derechos del trabajador", detalla.

(*) PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL EL PERUANO 04/10/2012

APRUEBAN EL REGLAMENTO DEL RÉGIMEN EXCEPCIONAL DE FACILIDADES DE PAGO PARA DEUDA NO TRIBUTARIA DE NATURALEZA PÚBLICA, EMITIDA POR CONCEPTO DEL COSTO DE PRESTACIONES BRINDADAS A TRABAJADORES Y/O DERECHOHABIENTES DE ENTIDADES EMPLEADORAS MOROSAS, Y POR RESOLUCIONES DE MULTA ADMINISTRATIVA IMPUESTA A EMPLEADORES POR SANCIONES ADMINISTRATIVAS

El pasado 18 de octubre de 2012, ha sido publicado en el Diario Oficial El Peruano la Resolución de Gerencia Central de Finanzas N° 125-GCF-OGA-ESSALUD-2012, mediante la cual se aprueba el Reglamento mencionado, así como los Formularios N° 6093 y N° 6094, referidos al tema.

El Reglamento regula aquellas deudas por concepto de prestaciones asistenciales y/o económicas otorgadas a trabajadores y derechohabientes de entidades empleadoras morosas en el pago de sus contribuciones al Seguro Regular, Seguro de Salud Agrario y aportes al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), correspondientes a los periodos hasta diciembre de 2011 que estén pendiente de pago cualquiera fuere el estado en el que se encuentren, así como las Resoluciones de Multa impuestas por sanciones administrativas a los empleadores hasta por un monto de 5 UIT.

Los deudores acogerán la deuda por el importe total de cada documento de cobranza, a los cuales se les aplicará el beneficio de la modalidad por la que opte, de acuerdo al rango al que pertenezca el documento. Asimismo, quienes se acojan a este Régimen podrán efectuar sus pagos al contado o de manera fraccionada.

Se podrán acoger a este Régimen Excepcional dentro del plazo de 4 meses, contados a partir del día 19 de octubre de 2012.

SALA LABORAL ESTABLECE NUEVO CRITERIO JURISPRUDENCIAL SOBRE LOS CONTRATOS ADMINISTRATIVOS DE SERVICIOS

A través de la Sentencia recaída en el Expediente N° 145-2009 de fecha 06 de Julio del 2012, la Sala Transitoria Laboral de Lima resuelve un caso donde el trabajador ha prestado sus servicios para su empleador (entidad del estado) mediante contratos de locación de servicios y que luego es contratado bajo la modalidad de contrato administrativo de servicios. En dicha sentencia, la Sala Laboral establece un nuevo marco jurisprudencial para procesos iniciados en la vía ordinaria y donde se ventilen la desnaturalización contractual laboral de todo trabajador.

Es así como la Sala laboral, en el desarrollo de su sentencia, resuelve a favor del trabajador invocando algunos principios laborales, entre ellos los principios que iluminan el derecho del trabajo como es el principio de continuidad, el cual señala que el contrato de trabajo es un tracto sucesivo; es decir, que la relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de cierto acto sino que dura en el tiempo. También invoca el Principio de Progresividad y no Progresividad en materia laboral.

Por otro lado, la Sala Laboral establece que en el presente caso debe tenerse en cuenta el principio de preferencia de la contratación indefinida que se encuentra plasmado en el artículo 4 del Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728, aprobado por el D.S. N° 003-97-TR, al señalar que en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, principio que en la actualidad se encuentra reforzado por la regla probatoria prevista en la Nueva Ley Procesal de Trabajo N° 29497, cuyo artículo 23.2 establece que acreditada la prestación personal de servicios se presume la existencia de un vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario. Si bien esta novísima norma, aclara la Sala, no es de aplicación al presente caso su invocación en todo caso tiene el carácter de obiter dicta.

En ese sentido, siendo que al establecerse que ha existido entre las partes un contrato de trabajo a tiempo indeterminado no podría ser contratado de ninguna manera bajo un contrato de trabajo a tiempo determinado, así como no podía ser contratado a través del Contrato Administrativo de Servicios.

Que, el trabajador demandante es sobre todo una persona centro de derechos y obligaciones, su defensa y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado, en términos del artículo 1 de la Constitución Política del Perú, en consecuencia, toda la amalgama de normas tanto nacional e internacional deben confluir para el progresivo bienestar de este y de su familiar, tanto es así, que al hablar de bienestar de la persona humana, no tiene la misma proyección en las diferentes legislaciones latinoamericanas y europeas, por lo que se debe tomar en cuenta la mejor situación y por ende la regulación normativa más favorable, lo que conocemos por el principio Protector, en su variante, la condición más beneficiosa.

En efecto, siendo que el trabajador al declararse desnaturalizado el contrato de locación de servicios ya era titular de todos los derechos reconocidos a un trabajador comprendido en el régimen laboral del D. Leg. N° 728, someterlo a un régimen de contratación distinta en la que se le reconocen menores derechos, no solamente desde el punto de vita económico sino en lo referido a su estabilidad en el trabajo, implica definitivamente la afectación al principio de condición más beneficiosa que como se tiene anotado se encuentra íntimamente ligado al Principio Protector recogido en el artículo 23 de la Constitución Política del Estado y mas específicamente en la última parte del mismo cuando señala que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.

Por tanto, la Sala Laboral en aplicación de los principios citados concluye que el trabajador se encontró sujeto a un contrato de trabajo a tiempo indeterminado, y que la suscripción posterior del contrato administrativo de servicios implica desmejorar su situación laboral; sobre todo si considerando que el Contrato Administrativo de Servicios, regulado por el D. Leg. N° 1057 y su reglamento, si bien ha proveído beneficios sociales para los trabajadores, estos han sido determinados en forma diminuta en comparación a los derechos reconocidos por el D. Leg. N° 728; lo cual afecta el principio-derecho de igualdad ante la ley aspecto que ha sido puesto en relieve por la jurisprudencia laboral.

ACTA INSPECTIVA CUESTIONADA JUDICIALMENTE NO TIENE MERITO PROBATORIO

El Tribunal Constitucional a través de una Sentencia recaída en el Expediente N° 03647-2010-PA/TC-Pasco, publicada con fecha 03 de Julio del 2012 en su página web, refiere que en un proceso de amparo no puede ser utilizada un Acta de Infracción emitida por la autoridad de trabajo como medio probatorio, si es que esta ha sido cuestionado en la vía judicial ordinaria, para acreditar la desnaturalización de la relación laboral con el empleador.

Según el Tribunal, el Acta de Infracción expedida por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que ordenó la inclusión de los recurrentes en la planilla de pago de remuneraciones de la Sociedad emplazada por haberse realizado actividades de intermediación laboral prohibida no constituye para el presente caso medio probatorio ni documento irrefutable que acredite fehacientemente la existencia de una relación laboral entre los recurrentes y la Sociedad emplazada, puesto que el procedimiento administrativo en el cual ha sido expedido viene siendo materia de cuestionamiento en la vía judicial ordinaria, la misma que cuenta incluso con sentencia de primera instancia, favorable a la emplazada y que deja subsistente la resolución administrativa que declara la nulidad de la citada Acta de Infracción y ordena la actuación de nuevas actuaciones inspectivas.

Finalmente, el colegiado concluye que al no existir otro medio probatorio distinto del acta de infracción que permitan corroborar fehacientemente la desnaturalización alegada de los contratos de los demandantes, estima que los hechos materia de cuestionamiento deben ser dilucidados en un proceso más lato que cuente con etapa probatoria. Por consiguiente, en el presente caso se ha configurado la causal de improcedencia prevista en el artículo 5.2º del Código Procesal Constitucional.

CONVENIOS COLECTIVOS CELEBRADOS CON LOS SINDICATOS MINORITARIOS FAVORECEN A LOS NO AFILIADOS

La Sala Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia, mediante Casación N° 602-2010-Lima ha señalado que en virtud del principio de igualdad los no afiliados a un sindicato minoritario también se benefician del producto de una negociación colectiva.

En opinión de la Sala, el principio de igualdad entendido como aquel derecho que obliga, tanto a los poderes públicos como a los particulares, a encontrar un actuar paritario con respecto a las personas que se encuentran en las mismas condiciones o situaciones, se exige analizar, si el contenido del carácter vinculante de la convención colectiva a que se refiere el artículo 42 de la Ley de Relaciones colectivas de Trabajo, resulta ser una formula abierta y no limitativa para la eficacia del acuerdo colectivo, específicamente para el caso de aquellos trabajadores que no formaron parte del sindicato minoritario que celebro el Convenio y de aquellos que con posterioridad a la celebración del Convenio, se incorporaron a la organización sindical, supuestos contenidos en el artículo 9 de la Ley; y es que, dado el carácter normativo que el artículo 41 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo le reconoce a la Convención colectiva, esta es aplicable a todos los trabajadores que se encuentren dentro de su ámbito subjetivo, y que comparten objetivamente la misma calidad profesional dentro de la empresa.

En tal sentido, agrega la Sala, el artículo 9 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, únicamente regula los supuestos de representación del Sindicato dentro del proceso de negociación colectiva, no así los efectos del Convenio Colectivo, aspecto reservado al artículo 42 de la citada Ley, y al artículo 28 de su Reglamento, cuya interpretación debe formalizarse, a la luz del principio de igualdad establecido en el inciso 2 del artículo 2 de la Constitución Politica del Estado en concordancia con los artículos mencionados.

MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO ESTABLECE COMO CRITERIO DE OBSERVANCIA OBLIGATORIA LA POSIBILIDAD DE QUE UN SINDICATO DE RAMA DE ACTIVIDAD NEGOCIE A NIVEL DE EMPRESA

Mediante Resolución Directoral General N° 07-2012/MTPE/2/14, publicado el pasado 30 de agosto del 2012 en el Diario El peruano, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo a través de la Dirección General de Trabajo, ha establecido como criterio de observancia obligatoria, que una organización sindical constituida a nivel de rama de actividad, tiene capacidad para negociar a nivel de empresa.

Según el criterio de la dirección general de trabajo, el Comité de Libertad Sindical de la OIT, mediante el Informe N° 302, Caso N° 1845, planteó la posibilidad de que un sindicato de rama de actividad pueda negociar a nivel de empresa, siempre y cuando, este cuente con representatividad suficiente dentro de la empresa. Se entiende como representatividad suficiente al hecho de que el sindicato de rama cuente con un cierto número de afiliados en la empresa, sin necesidad de que éstos conformen una mayoría, pues esto sólo será exigible a fi n de que la eventual convención colectiva a la que se arribe alcance efectos erga omnes; pudiendo ser una de efectos limitados, en caso afilie a una minoría. Cabe referir que el pronunciamiento del Comité de Libertad Sindical de la OIT en el caso citado resulta fundamental para comprender el alcance del derecho constitucional de negociación colectiva dentro de nuestro ordenamiento. Así, el Código Procesal Constitucional refiere en el artículo V de su Título Preliminar que el contenido y alcances de los derechos constitucionales “deben interpretarse de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos, los tratados sobre derechos humanos, así como de las decisiones adoptadas por los tribunales internacionales sobre derechos humanos constituidos según tratados de los que el Perú es parte”.

En ese sentido, se desprende de la resolución, que la aseveración efectuada por el Comité de Libertad Sindical como órgano de control (aún cuando no se trate de un tribunal) se ve reforzada en tanto que todo trabajador como persona tiene derecho a la libertad; ocurriendo lo mismo cuando se trata de un colectivo de trabajadores, quienes gozan de dicho derecho. En ese supuesto, resulta aplicable el artículo 24° de la Constitución señala que “nadie está obligado a hacer lo que la ley no manda, ni impedido de hacer lo que ella no prohíbe”. En función de ello, se refuerza la viabilidad jurídica de la posibilidad de que un sindicato de rama de actividad negocie a nivel de empresa, en tanto que ese supuesto no se encuentra vedado por el ordenamiento interno; no correspondiendo establecer interpretaciones restrictivas de derechos fundamentales, tales como la interpretación literal del artículo 47° de la LRCT y desprendida además del deber estatal de fomento de la negociación colectiva establecido por la Constitución o de la prelación favorable a la negociación con las organizaciones sindicales establecida en la ley.

PRECISAN ALCANCES DE LA PRIMA TEXTIL

Por Decreto Supremo Nº 014-2012-TR se han regulado los alcances de la bonificación denominada Prima Textil. De acuerdo a esta norma, los empleadores que realizan actividades propias de la industria textil (Clases 1711 y 1712 de la División 17 de la sección D de la CIIU Revisión 3), deben otorgar a sus trabajadores que realizan labores operativas o manuales directamente vinculadas con la actividad textil, este beneficio equivalente al 10% de su remuneración. La Prima Textil que no podrá ser menor al 10% de la remuneración mínima vital (RMV). 

También serán beneficiarios de la Prima Textil, los trabajadores que sean destacados o desplazados por terceras empresas para realizar las labores mencionadas en el párrafo anterior. 

Asimismo, se establece que la Prima Textil tendrá carácter remunerativo, se pagará mensualmente en función a los días laborados y su otorgamiento podrá ser sustituido por una bonificación acordada a través de convenio colectivo. 

Quedamos de ustedes para absolver cualquier duda y/o consulta que pudiese surgir.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTABLECE QUE NO PUEDE SANCIONARSE A LOS TRABAJADORES DURANTE EL DESARROLLO DE LA HUELGA

Recientemente el Tribunal Constitucional (TC) mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 02714-2010-PA/TC, publicado a través de su portal web con fecha 03 de agosto del presente año, ha establecido que no puede sancionarse a ningún trabajador durante el desarrollo de la huelga.

Según el colegiado, cuando el sindicato cumpla con su obligación de dar preaviso al empleador y a la autoridad de trabajo antes de declarar la improcedencia de una huelga, ningún trabajador puede ser sancionado o despedido durante el período que se lleve a cabo la huelga, pues ello vulnera en forma manifiesta el derecho a la libertad sindical. Ello debido a que cuando se declara la ilegalidad de la huelga la orden de reanudar el trabajo no es automática sino competencia del empleador, tal como lo señala el artículo 73 del Decreto Supremo N° 011-92-TR al indicar que “declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolución consentida o ejecutoriada, los trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo, bajo constancia notarial, o de Juez de Paz y a falta de estos, bajo constancia policial.

Asimismo, el tribunal señala que todas aquellas personas que han sido objeto de despido se le ha vulnerado sus derecho al trabajo, a la libertad sindical y de huelga, por cuanto sus inasistencias se encontraban justificadas por la huelga general indefinida que se venia realizando y que había sido convocada por el Sindicato demandante, por lo que su comportamiento no podía ser entendido como una falta grave ya que se encontraban ejerciendo en forma regular sus derechos a la libertad sindical y de huelga.

De esta manera el Tribunal Constitucional ordena la reposición de 39 trabajadores a su centro de labores y declara fundada la demanda de amparo interpuesta por el sindicato de trabajadores de la empresa emplazada.

TRABAJAR EN DISTINTAS EMPRESAS DE INTERMEDIACIÓN LABORAL NO ES SUFICIENTE PARA SER CONSIDERADO TRABAJADOR DE LA EMPRESA USUARIA

Mediante Sentencia recaída en el Expediente N° 690-2012-PA/TC, el Tribunal Constitucional, señala que si un trabajador únicamente prueba que prestó servicios en varias empresas de intermediación laboral, no puede ser considerado trabajador de la empresa usuaria que contrata a dichas empresas.

Asimismo, del contenido de dicha sentencia se puede observar que el colegiado solo pudo verificar que el trabajador prestó servicios para varias empresas de intermediación laboral (según el trabajador durante casi 12 años), mientras que los demás documentos presentados por él no generaron suficiente convicción acerca de la desnaturalización de la intermediación laboral entablada entre las referidas empresas y la usuaria. Por esta razón, se declara improcedente la demanda de amparo.

MODIFICAN ANEXOS REFERIDOS A LA PLANILLA DE PAGO DE APORTES Y DECLARACIÓN SIN PAGO DE APORTES DEL SISTEMA PRIVADO DE ADMINISTRACIÓN DE FONDOS DE PENSIONES (SPP)

El pasado 16 de Julio del presente año se ha publicado la Resolución SBS N° 4513-2012 mediante el cual la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP ha modificado los anexos del Título V de las Normas de Superintendencia Reglamentarias del SPP y que a continuación pasamos a detallar:

a)  Anexos XX y XX-B: referidos a la “Planilla de Pago de Aportes Previsionales”,

b) Anexos XXIX y XXIX-B: referidos a la “Declaración sin pago de Aportes  Previsionales”,

Asimismo, la norma añade que las AFPs, deberán llevar a cabo las labores de orientación y difusión necesarias respecto de la ampliación de los alcances de la declaración y pago de los aportes obligatorios vía el Portal de Recaudación AFPnet, a efectos de proveer a los empleadores que correspondan de los canales de orientación correspondiente, que les permita cumplir adecuadamente con lo dispuesto en la presente resolución.

Además, deberán indicar el universo de empleadores obligados a utilizar el Portal de Recaudación AFPnet en los avisos que mensualmente publican en los diarios de circulación nacional, donde comunican a los empleadores las fechas para la declaración y pago de los aportes previsionales.

ESTABLECEN LA IMPLEMENTACIÓN DE LACTARIOS EN LAS INSTITUCIONES DEL SECTOR PÚBLICO Y DEL SECTOR PRIVADO.

A principios del mes de Julio se ha publicado la Ley N° 29896 que establece la implementación de lactarios en todas las instituciones del sector público y del sector privado en las que laboren veinte o más mujeres en edad fértil.

De acuerdo a la norma las especificaciones y condiciones que deben cumplir los lactarios, se rigen por lo dispuesto en el Decreto Supremo 009-2006-MIMDES, el cual estableció la implementación de lactarios para el sector público en su momento.

Asimismo, la norma en comentario establece que el Decreto Supremo N° 009-2006-MIMDES deberá adecuarse  para ser implementado los lactarios en el sector privado y estos tendrá un plazo de 90 días hábiles contados a partir de la vigencia de la adecuación de dicho decreto supremo.

Finalmente, la norma define el lactario como un ambiente especialmente acondicionado y digno para que las madres trabajadoras extraigan su leche materna durante el horario de trabajo, asegurando su adecuada conservación. Además, añade que la implementación de lactarios promueve la lactancia materna.